Afastamento por saúde mental: o que o RH deve fazer, etapa por etapa

Resposta direta: diante de um afastamento por saúde mental, o RH deve receber o atestado sem exigir o diagnóstico, proteger a informação como dado sensível, pagar os primeiros 15 dias, orientar o trabalhador a requerer o benefício no INSS a partir do 16º dia, emitir a CAT quando houver suspeita de relação com o trabalho e preparar um retorno seguro, com exame médico e, se indicado, readaptação. Desde a atualização da NR-1, esses casos também precisam alimentar o gerenciamento de riscos psicossociais da empresa.

Afastamentos por transtornos mentais estão entre as principais causas de incapacidade temporária no Brasil, e a forma como a empresa conduz cada caso tem consequência jurídica, financeira e humana. Errar no sigilo expõe a empresa à LGPD. Deixar de emitir a CAT gera multa e agrava a responsabilidade. Demitir no retorno pode virar reintegração. O roteiro abaixo segue a ordem dos acontecimentos.

Etapa por etapa: obrigações da empresa

1. Receber o atestado sem expor o trabalhador

O diagnóstico só entra no atestado com autorização do paciente. A empresa não pode recusar o documento por falta do CID, e o TST já anulou cláusula coletiva que condicionava a aceitação ao código.

Quando o CID vem no atestado, ele é dado pessoal sensível pela Lei Geral de Proteção de Dados (art. 5º, II, e art. 11). Na prática:

• o atestado fica com o RH ou com o serviço médico, não com o gestor direto;
• o gestor recebe apenas a informação de que haverá ausência e por quanto tempo;
• a equipe não é informada do motivo;
• o documento é arquivado com acesso restrito.

Vazamento de diagnóstico psiquiátrico no ambiente de trabalho é, por si só, fonte comum de condenação por dano moral.

2. Conduzir a transição para o INSS

Até o 15º dia, a empresa paga. Do 16º em diante, o trabalhador precisa requerer o benefício pelo Meu INSS ou pela Central 135. O RH ajuda muito quando explica esse fluxo, informa a data do último dia pago pela empresa e entrega os documentos necessários.

Atenção à regra da soma: se o trabalhador for afastado de novo pela mesma doença dentro de 60 dias do retorno, os períodos se somam e a empresa não paga outros 15 dias do zero. Controle as datas.

3. Avaliar a CAT com seriedade

A Comunicação de Acidente de Trabalho é obrigatória diante da suspeita de doença ocupacional. A empresa não precisa concordar que a doença veio do trabalho para ter o dever de emitir. Assédio relatado, sobrecarga documentada, violência de clientes, metas abusivas e jornadas excessivas são sinais que justificam a emissão.

Não emitir não impede o reconhecimento do nexo: o próprio trabalhador, o sindicato, o médico assistente ou autoridade pública podem emitir. E o INSS pode aplicar o NTEP e presumir o nexo pela atividade da empresa. A omissão só piora a posição da empresa num eventual processo e sujeita à multa prevista no art. 22 da Lei 8.213/1991.

Benefícios acidentários também entram no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que ajusta a alíquota do seguro de acidente do trabalho. Reduzir afastamentos por causas ligadas ao trabalho, portanto, também reduz custo tributário. Entenda as espécies no guia B31 ou B91.

4. Durante o afastamento: contato humano, sem cobrança

O contrato está suspenso. O trabalhador não deve receber demandas, cobranças de entregas nem convites para “só uma reunião rápida”. Um contato breve e cuidadoso, feito por RH ou por uma pessoa de confiança, com o objetivo de dizer que a vaga está garantida e que a empresa estará pronta para o retorno, reduz a ansiedade e costuma facilitar a volta.

No benefício acidentário, mantenha o depósito do FGTS e o plano de saúde. A Súmula 440 do TST garante a manutenção do plano durante a suspensão por auxílio acidentário.

5. Planejar o retorno

O retorno é o ponto em que mais se perde o que o afastamento recuperou. Boas práticas:

1. Exame de retorno antes da volta, obrigatório pela NR-7 para afastamentos de 30 dias ou mais.
2. Conversa prévia entre RH, médico do trabalho e trabalhador sobre restrições e ajustes.
3. Retorno gradual quando recomendado, com metas e carga reduzidas nas primeiras semanas.
4. Revisão da causa: se o adoecimento envolveu assédio ou conflito com a chefia, a volta à mesma estrutura sem mudança tende a gerar recaída.
5. Readaptação quando houver limitação para a função anterior. Veja o guia de readaptação de função após afastamento.

Se o INSS der alta e o médico do trabalho considerar o empregado inapto, a empresa não pode deixá-lo sem salário e sem benefício. A jurisprudência responsabiliza a empresa nesse limbo.

6. Não demitir por causa do afastamento

Com B91, há estabilidade de 12 meses. Com B31, não há estabilidade legal, mas a dispensa motivada pela doença é discriminatória (Lei 9.029/1995) e a Súmula 443 do TST presume a discriminação em casos de doença grave que gere estigma. A decisão de desligar alguém recém-retornado precisa de motivo claro, documentado e anterior ao adoecimento.

7. Transformar o caso em gestão de risco

A NR-1 exige que a empresa identifique perigos e avalie riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais, dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Afastamentos por saúde mental são um dos indicadores mais objetivos de que algo no ambiente precisa ser examinado: carga, metas, liderança, conflitos, falta de autonomia, assédio.

Isso não significa expor o caso individual. Significa olhar os dados agregados, por setor e por período, e levar as causas ao inventário de riscos e ao plano de ação. O checklist da NR-1 sobre riscos psicossociais mostra o que a fiscalização costuma pedir, e o guia sobre GRO e riscos psicossociais explica como estruturar o processo.

Perguntas frequentes sobre afastamento por saúde mental na empresa

O RH pode exigir o CID no atestado?

Não. O diagnóstico só consta com autorização do paciente, e a empresa não pode recusar o atestado por falta do código.

O gestor pode saber o diagnóstico do funcionário afastado?

Não deveria. O diagnóstico é dado sensível pela LGPD. O gestor precisa saber apenas do período de ausência e das eventuais restrições no retorno.

A empresa é obrigada a emitir CAT por depressão ou burnout?

É obrigada a emitir quando houver suspeita de relação com o trabalho. Se não emitir, o trabalhador, o sindicato ou o médico podem emitir, e a empresa fica sujeita a multa.

A empresa paga quantos dias de afastamento?

Os primeiros 15 dias. A partir do 16º, o pagamento cabe ao INSS, mediante concessão do benefício.

O plano de saúde continua durante o afastamento?

No afastamento por benefício acidentário, sim, pela Súmula 440 do TST. No benefício comum, depende da política da empresa e da norma coletiva.

Pode demitir funcionário que voltou de afastamento psiquiátrico?

Com B91, não durante 12 meses após a alta. Com B31, a dispensa motivada pela doença é discriminatória e pode ser anulada, com reintegração ou indenização em dobro.

O que fazer se o INSS der alta e o médico do trabalho considerar inapto?

A empresa deve pagar os salários, buscar readaptação compatível ou contestar a alta no INSS. Deixar o trabalhador sem salário e sem benefício gera condenação.

Afastamentos por saúde mental entram no PGR?

Os casos individuais não, mas os dados agregados e as causas identificadas devem orientar o inventário de riscos e o plano de ação do GRO, conforme a NR-1.

Conteúdo informativo. Não substitui avaliação médica ou jurídica individualizada. Para orientação sobre seu caso, consulte um profissional habilitado.

Escrito por Equipe AssédioNet.