NR-1 e Saúde Mental: O Que Sua Empresa Precisa Fazer em 2026

A nova NR-1 trouxe uma mudança silenciosa e poderosa para o ambiente corporativo brasileiro: pela primeira vez, as empresas são legalmente obrigadas a identificar, mapear e controlar os riscos psicossociais no trabalho. Isso inclui fatores como sobrecarga de trabalho, assédio moral, pressão por resultados e falta de autonomia, tudo o que pode gerar adoecimento mental nos trabalhadores.

Se você é gestor, RH ou diretor de empresa e ainda não tomou nenhuma ação concreta sobre saúde mental no trabalho, este artigo explica o que a norma exige, quais são os riscos de não se adequar e por onde começar.

O que a nova NR-1 exige das empresas em 2026?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou a NR-1 (Norma Regulamentadora n.º 1), tornando obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE nº 765/2025 adiou a vigência dessa parte para 26/05/2026, e o período anterior foi educativo e orientativo. Desde essa data, a exigência pode ser cobrada pela fiscalização do trabalho.

Antes da atualização, o PGR contemplava apenas riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Com a nova NR-1, os riscos que afetam a saúde mental dos trabalhadores ganham o mesmo peso legal que um risco de acidente de trabalho.

Na prática, as empresas devem agora:

• Identificar os fatores de risco psicossocial presentes em cada função e setor
• Avaliar o potencial de dano à saúde mental de cada risco identificado
• Implementar medidas de prevenção e controle (incluindo capacitações)
• Documentar tudo no PGR e manter registros atualizados
• Monitorar continuamente os indicadores de saúde mental

O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?

No contexto da nova NR-1, riscos psicossociais são entendidos como condições de trabalho relacionadas à organização, gestão e relações interpessoais que podem causar sofrimento psíquico ou adoecimento mental. Os principais exemplos incluem:

• Assédio moral, condutas que degradam o ambiente de trabalho e a dignidade do trabalhador
• Assédio sexual, condutas de natureza sexual não consentidas
• Sobrecarga e pressão excessiva, metas inatingíveis, jornadas prolongadas, cobrança desproporcional
• Conflitos interpessoais, clima organizacional tóxico e relações de trabalho deterioradas
• Falta de autonomia, ausência de controle sobre o próprio trabalho e tomadas de decisão
• Violência no trabalho, agressões físicas, verbais ou psicológicas
• Insegurança no emprego, ameaças constantes de demissão ou rebaixamento

Quais empresas precisam se adequar à nova NR-1?

Todas as empresas com empregados regidos pela CLT estão sujeitas às Normas Regulamentadoras. Na regra geral, micro, pequenas, médias e grandes empresas precisam se adequar. A complexidade do PGR pode ser proporcional ao porte e ao grau de risco, e a própria NR-1 prevê tratamento diferenciado para o MEI e para parte das micro e pequenas empresas de graus de risco 1 e 2. Vale confirmar o enquadramento da sua empresa antes de concluir que os riscos psicossociais ficam de fora.

Empresas que não se adequarem à nova NR-1 estão expostas a:

• Autuações e multas do Auditor Fiscal do Trabalho durante inspeções
• Ações trabalhistas por danos morais e psíquicos, com indenizações crescentes na jurisprudência
• Responsabilidade por afastamentos previdenciários relacionados à saúde mental (CID F)
• Nexo de causalidade entre o ambiente de trabalho e o adoecimento psíquico do trabalhador
• Danos à reputação e impacto negativo na atração e retenção de talentos

Como implementar a gestão de riscos psicossociais na prática?

A adequação à nova NR-1 exige uma abordagem estruturada, que vai além de apenas atualizar documentos. Veja o caminho prático:

1. Diagnóstico organizacional

Mapeie os fatores de risco psicossocial presentes na empresa por meio de pesquisas de clima, grupos focais, análise de absenteísmo e afastamentos por CID F (transtornos mentais).

2. Atualização do PGR

Inclua formalmente os riscos psicossociais identificados no Programa de Gerenciamento de Riscos, com descrição das medidas de controle previstas e responsáveis pela implementação.

3. Capacitação de líderes e gestores

Gestores são a linha de frente na prevenção dos riscos psicossociais. Eles precisam saber identificar sinais de sofrimento mental, como prevenir o assédio moral e como construir um ambiente de trabalho psicologicamente seguro.

4. Canal de comunicação e denúncia

A empresa precisa oferecer um canal seguro para que trabalhadores possam relatar situações de risco psicossocial sem medo de retaliação.

5. Monitoramento contínuo

As ações de prevenção devem ser contínuas, não pontuais. Indicadores como afastamentos por saúde mental, rotatividade e clima organizacional devem ser monitorados periodicamente.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e Saúde Mental

A nova NR-1 já está em vigor?

Sim. As alterações da NR-1 que tornam obrigatória a gestão dos riscos psicossociais vieram da Portaria MTE nº 1.419/2024 e estão em vigor desde 26/05/2026, data fixada pela Portaria MTE nº 765/2025 após um período educativo e orientativo. Desde então, as empresas estão sujeitas à fiscalização sobre o tema.

Palestra sobre saúde mental conta como medida de controle na NR-1?

Sim. A capacitação de líderes e trabalhadores sobre saúde mental, prevenção do assédio e riscos psicossociais pode ser adotada como medida de prevenção no PGR, desde que ligada aos riscos identificados. Deve ser documentada no PGR como ação implementada, com registro de participantes e conteúdo abordado.

Empresa pequena também precisa se adequar à NR-1?

Sim. Toda empresa com empregados CLT está obrigada. O nível de complexidade do PGR pode ser menor em empresas menores, mas a obrigação de identificar e controlar os riscos psicossociais existe independentemente do porte.

O que acontece se a empresa não cumprir a NR-1?

A empresa fica sujeita a autuações pelo Ministério do Trabalho, ações trabalhistas por danos morais e psíquicos, e responsabilização por afastamentos relacionados à saúde mental. O descumprimento da norma também pode ser usado como evidência em ações judiciais.

Escrito por Equipe AssédioNet.