Resposta direta: a Lei 14.457/2022 obriga toda empresa com CIPA a adotar medidas contra assédio sexual e demais formas de violência no trabalho. São cinco obrigações: incluir regras de conduta no código interno, criar canal de denúncia com anonimato garantido e proteção contra retaliação, prever sanções para quem pratica, treinar a CIPA sobre o tema e capacitar todos os empregados a cada 12 meses.
Empresas de qualquer porte que possuam CIPA estão alcançadas. Microempresas e empresas de pequeno porte, dispensadas de CIPA pelas normas de segurança, ficam fora da obrigação — mas seguem respondendo civilmente por assédio que ocorra em suas dependências.
O que é a Lei 14.457/2022
Sancionada em setembro de 2022, a Lei 14.457 instituiu o Programa Emprega + Mulheres. Entre vários temas ligados à participação feminina no mercado de trabalho, ela alterou a CLT para incluir um conjunto de medidas obrigatórias de prevenção e combate ao assédio sexual e à violência no ambiente de trabalho, atribuindo boa parte dessas atribuições à CIPA.
É por isso que a lei ficou conhecida no meio de segurança do trabalho como “a lei que mudou a CIPA”. A sigla, inclusive, passou a ser lida como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Quais são as cinco obrigações da Lei 14.457
O texto legal lista medidas que precisam estar implementadas, não apenas previstas em papel:
- Regras de conduta no código interno. A empresa deve inserir, em suas normas internas, regras claras sobre assédio sexual e demais formas de violência, e dar ampla ciência delas a empregados e dirigentes.
- Canal de denúncia. Procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias, com garantia de anonimato e de que o denunciante não sofrerá retaliação.
- Sanções previstas. Aplicação de penalidades a quem praticar assédio sexual ou outras formas de violência.
- Treinamento da CIPA. Inclusão de temas de prevenção e combate ao assédio nas atividades e práticas da comissão.
- Capacitação de todos os empregados. Ações de orientação e formação sobre prevenção e combate ao assédio sexual e à violência, no mínimo a cada 12 meses, com registro em documento.
Quais empresas são obrigadas a cumprir
O gatilho é a existência de CIPA. Onde há CIPA, as obrigações se aplicam integralmente.
| Situação da empresa | Obrigada pela Lei 14.457? | Observação |
|---|---|---|
| Possui CIPA constituída | Sim, integralmente | As cinco medidas, incluindo capacitação anual de todo o quadro. |
| Dispensada de CIPA (ME e EPP, conforme o grau de risco e o número de empregados) | Não pela Lei 14.457 | Continua respondendo civilmente por assédio ocorrido no trabalho e alcançada pela NR-1. |
| Órgão público com CIPA | Sim | Aplicação conforme o regime jurídico do ente. |
| Empresa com trabalho remoto ou híbrido | Sim | Ambiente virtual é ambiente de trabalho: mensagens e reuniões online estão incluídas. |
Como a Lei 14.457 conversa com a NR-1
São normas distintas que se somam, e é comum confundir as duas. A tabela abaixo separa o que cada uma exige:
| Lei 14.457/2022 | NR-1 | |
|---|---|---|
| Natureza | Lei federal, altera a CLT | Norma regulamentadora do Ministério do Trabalho |
| Foco | Assédio sexual e violência no trabalho | Gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais |
| Instrumento | Código de conduta, canal de denúncia, sanções, treinamentos | Inventário de riscos e plano de ação dentro do PGR |
| Quem alcança | Empresas com CIPA | Toda organização com empregados |
| Fiscalização | Auditoria-Fiscal do Trabalho e reflexos judiciais | Auditoria-Fiscal do Trabalho |
Na prática, o assédio moral é um risco psicossocial e, por isso, precisa aparecer no inventário de riscos exigido pela NR-1 — enquanto o assédio sexual tem o tratamento específico da Lei 14.457. Uma empresa que montou canal de denúncia e não mapeou risco psicossocial cumpriu uma norma e descumpriu a outra. Sobre a segunda, veja GRO e riscos psicossociais na NR-1 e como fazer o mapeamento.
O que acontece se a empresa não cumprir
Não há uma multa autônoma criada pela própria Lei 14.457 para cada medida. O risco é outro, e maior:
- Autuação em fiscalização, pelos dispositivos de segurança e saúde e pelas obrigações da CIPA.
- Responsabilização civil na Justiça do Trabalho. Em ação por assédio, a ausência de canal de denúncia, de treinamento e de apuração é usada como prova de omissão do empregador — o que agrava a condenação. Sobre como o valor é calculado, veja indenização por assédio moral.
- Ação civil pública e termo de ajustamento de conduta conduzidos pelo Ministério Público do Trabalho, com obrigações de fazer e multa por descumprimento.
- Dano à reputação, especialmente quando o caso vem a público antes de a empresa ter qualquer procedimento a apresentar.
O ponto que costuma escapar à diretoria: numa ação trabalhista, a pergunta não é apenas se houve assédio. É o que a empresa tinha estruturado para prevenir e o que fez quando soube.
Canal de denúncia: o que a lei exige de verdade
Canal de denúncia é a obrigação que mais gera implementação de fachada. A lei pede duas garantias que uma caixa de e-mail no RH raramente entrega:
- Anonimato real. Se a denúncia chega identificada ao gestor imediato, o canal não cumpre a função. Anonimato é condição para que a denúncia exista.
- Proteção contra retaliação. Não basta prometer: é preciso monitorar o que acontece com quem denunciou nos meses seguintes. Transferência, mudança de meta e isolamento são as formas silenciosas de retaliação.
Some-se a isso o que a prática mostra ser indispensável, mesmo sem estar explícito no texto: prazo definido de resposta, registro de cada etapa, apuração por quem não esteja na linha hierárquica do acusado e devolutiva ao denunciante. Estruturamos canais de denúncia corporativos nesse formato.
Como comprovar que a empresa cumpriu
Cumprir e conseguir demonstrar que cumpriu são coisas diferentes. O que sustenta a defesa da empresa é o registro:
- Código de conduta com data, versão e comprovante de divulgação
- Lista de presença e conteúdo programático de cada capacitação, com a data — a contagem dos 12 meses parte daí
- Atas da CIPA com o tema em pauta
- Registro das denúncias recebidas, das apurações e dos desfechos, preservado o sigilo
- Evidência das sanções aplicadas quando houve procedência
Empresa que treina e não registra fica na mesma posição processual de quem não treinou.
Perguntas frequentes sobre a Lei 14.457
A Lei 14.457 obriga treinamento sobre assédio a cada quanto tempo?
No mínimo a cada 12 meses. A lei determina ações de capacitação e orientação sobre prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência para todos os empregados, com periodicidade mínima anual e registro em documento.
Empresa sem CIPA precisa cumprir a Lei 14.457?
As obrigações do artigo são dirigidas às empresas com CIPA. Microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas de constituir CIPA não estão sujeitas a essas medidas específicas, mas continuam respondendo civilmente por assédio ocorrido no trabalho e permanecem alcançadas pela NR-1 quanto aos riscos psicossociais.
Qual a multa por não cumprir a Lei 14.457?
A lei não criou multa autônoma por medida descumprida. A exposição vem da autuação em fiscalização pelos dispositivos de segurança e saúde do trabalho, da responsabilização civil em ações por assédio — onde a omissão agrava a condenação — e da atuação do Ministério Público do Trabalho por ação civil pública ou termo de ajustamento de conduta.
O que mudou na CIPA com a Lei 14.457?
A comissão passou a acumular atribuições de prevenção e combate ao assédio, além da prevenção de acidentes. Por isso a sigla passou a ser lida como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Na prática, o tema precisa entrar nas atividades e nas atas da comissão.
O canal de denúncia precisa ser anônimo?
Sim. A lei exige procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias com garantia de anonimato e de que o denunciante não sofrerá retaliação. Um canal que identifica o denunciante ao gestor imediato não cumpre a exigência na prática.
A Lei 14.457 vale para assédio moral ou só para assédio sexual?
O texto trata de assédio sexual e das demais formas de violência no âmbito do trabalho, o que alcança o assédio moral. Ainda assim, o assédio moral tem tratamento próprio como risco psicossocial na NR-1 e precisa constar do inventário de riscos e do plano de ação da empresa.
Trabalho remoto está incluído?
Sim. O ambiente virtual é ambiente de trabalho. Mensagens em grupos corporativos, reuniões online e comunicações fora do horário entram no escopo das políticas e do canal de denúncia.
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Sua empresa precisa se adequar à NR-1?
A Dra. Luciana Baruki já deu mais de 280 palestras e treinamentos para empresas, sindicatos e universidades sobre assédio moral, NR-1, riscos psicossociais e burnout. Também estrutura canais de denúncia corporativos.
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Conteúdo informativo, não substitui assessoria jurídica. A implementação em cada empresa depende do porte, do grau de risco e da estrutura existente.
Publicado pelo AssédioNet e revisado por Dra. Luciana Baruki, médica (CRM-SP 249.297), auditora-fiscal do trabalho, doutora em Direito e integrante da Comissão de Especialistas da América Latina para a Convenção 190 da OIT, com mais de 280 palestras e treinamentos sobre assédio para empresas. As referências normativas reproduzem o texto da Lei 14.457/2022 e da NR-1. Última revisão: 18 de agosto de 2026.
