Resposta direta: a NR-1 não pede um documento novo chamado “programa de riscos psicossociais”. Ela pede que os riscos psicossociais entrem no inventário de riscos e no plano de ação do PGR que a empresa já é obrigada a ter. Quem tem PGR e não citou fator psicossocial nenhum está com o documento incompleto.
Na fiscalização, o auditor não pergunta se a empresa “fez alguma coisa sobre saúde mental”. Ele pede o inventário, procura os fatores de risco psicossocial, checa se há medidas de controle definidas com prazo e responsável, e verifica se houve acompanhamento do que foi implantado.
O que a NR-1 exige sobre riscos psicossociais
A NR-1 organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e o PGR é o documento onde ele vive. Os riscos psicossociais entraram nesse fluxo como qualquer outro risco: precisam ser identificados, avaliados, controlados e monitorados.
A diferença prática é que a maioria das empresas nunca fez essa identificação. O inventário lista ruído, agente químico, movimento repetitivo — e para. Fator psicossocial simplesmente não aparece, como se não existisse na operação.
Checklist: o que precisa estar pronto
Use como conferência interna antes de qualquer visita da fiscalização.
| Item | O que o auditor procura | Erro comum |
|---|---|---|
| 1. Inventário de riscos com fatores psicossociais nomeados | Fatores concretos da operação: sobrecarga, ritmo imposto, jornada, metas, falta de autonomia, conflito e assédio, insegurança no emprego | Escrever “estresse” como se fosse um risco. Estresse é efeito, não fator |
| 2. Método de identificação documentado | Como a empresa levantou: instrumento aplicado, entrevistas, grupos, análise de indicadores | Não registrar o método, só o resultado |
| 3. Avaliação com critério explícito | Como se chegou ao nível de risco de cada fator | Classificar tudo como “baixo” sem justificar |
| 4. Plano de ação com prazo e responsável | Medida, prazo, quem responde e como se verifica a eficácia | Ação genérica do tipo “promover qualidade de vida” |
| 5. Medidas na fonte, não só no indivíduo | Mudança em jornada, meta, dimensionamento e gestão | Resolver tudo com palestra e aplicativo de meditação |
| 6. Integração com a CIPA | Tema em ata, e a articulação com as obrigações da Lei 14.457 | CIPA que só trata de acidente típico |
| 7. Canal de denúncia funcionando | Anonimato, proteção contra retaliação e registro de apuração | Caixa de e-mail no RH sem procedimento |
| 8. Acompanhamento de afastamentos por transtorno mental | Dados de absenteísmo e afastamento por CID F alimentando o inventário | Ter o dado no RH e não usar no PGR |
| 9. Registro de treinamentos | Conteúdo, data e lista de presença | Treinar e não registrar |
| 10. Revisão periódica | Reanálise quando muda processo, estrutura ou após evento relevante | PGR feito uma vez e esquecido |
Como identificar os fatores sem inventar metodologia
Não é preciso criar um instrumento do zero. Existem questionários validados e usados internacionalmente para avaliação de fatores psicossociais no trabalho, entre eles o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), o JCQ (Job Content Questionnaire, do modelo demanda-controle) e o ERI (Effort-Reward Imbalance). A escolha depende do porte, do setor e da capacidade de análise.
Antes de aplicar qualquer questionário, porém, vale olhar o que a empresa já tem. Estes indicadores costumam apontar sozinhos onde está o risco:
- Afastamentos por CID do grupo F, por área e por período
- Rotatividade concentrada em um setor ou sob uma mesma liderança
- Absenteísmo de curta duração recorrente
- Denúncias registradas, mesmo as arquivadas
- Horas extras habituais e banco de horas estourado
- Resultados de pesquisa de clima, se houver
Um levantamento que cruza esses dados costuma ser mais convincente para o auditor do que um questionário aplicado sem contexto. Detalhamos o passo a passo em como fazer o mapeamento de riscos psicossociais.
Medidas de controle que se sustentam numa fiscalização
Existe uma hierarquia de controle na NR-1, e ela vale também para o risco psicossocial. Medida que age sobre a organização do trabalho vem antes de medida que age sobre a pessoa.
| Nível | Exemplos aplicados a risco psicossocial |
|---|---|
| Eliminar o fator | Rever meta inatingível, encerrar prática de ranking público de desempenho, acabar com cobrança fora do horário |
| Reduzir na fonte | Redimensionar equipe, revisar escala e jornada, redistribuir carga entre turnos, ajustar prazos |
| Medidas administrativas | Política contra assédio com apuração real, canal de denúncia, formação de lideranças, protocolo de retorno ao trabalho |
| Medidas individuais | Apoio psicológico, acolhimento, encaminhamento clínico |
Apoio psicológico é importante e deve existir. O que não se sustenta é usá-lo no lugar da correção do que adoece: se a causa é a meta, oferecer terapia trata o efeito e mantém o fator. O auditor lê o plano de ação exatamente com essa lente.
O que acontece numa fiscalização
A auditoria-fiscal do trabalho pode chegar por rotina, por denúncia ou por acidente e adoecimento comunicados. Em qualquer dos casos, o documento pedido é o mesmo: o PGR, com inventário e plano de ação.
O que costuma gerar autuação não é a existência do risco — riscos existem em toda operação. É a ausência de gerenciamento: risco não identificado, medida não definida, prazo vencido sem justificativa, ação sem evidência de execução.
Vale registrar um ponto que muda a conversa com a diretoria: o custo do descumprimento raramente é a multa. É o passivo trabalhista que se acumula quando a empresa não consegue demonstrar, em juízo, que gerenciava o risco. Sobre isso, veja como o valor da indenização é definido.
Perguntas frequentes sobre o checklist da NR-1
A NR-1 exige um programa separado de riscos psicossociais?
Não. A exigência é que os riscos psicossociais integrem o inventário de riscos e o plano de ação do PGR que a empresa já mantém. Não existe obrigação de criar um documento autônomo com esse nome.
Qual o prazo para a empresa se adequar à NR-1 quanto aos riscos psicossociais?
A obrigação de gerenciar riscos ocupacionais já está vigente e alcança os fatores psicossociais. Não existe carência para “começar depois”: o que a fiscalização verifica é se o inventário e o plano de ação contemplam esses fatores no momento da inspeção. Empresa sem nada registrado está em descumprimento hoje.
Empresa pequena também precisa avaliar riscos psicossociais?
O gerenciamento de riscos alcança todas as organizações com empregados, com grau de complexidade proporcional ao porte e ao risco da atividade. Uma empresa pequena não precisa de questionário validado e análise estatística, mas precisa demonstrar que identificou os fatores presentes na sua operação e definiu o que fará a respeito.
Qual questionário usar para avaliar risco psicossocial?
Há instrumentos validados e usados internacionalmente, como o COPSOQ, o JCQ do modelo demanda-controle e o ERI de desequilíbrio esforço-recompensa. A escolha depende do porte, do setor e da capacidade de analisar o resultado. Aplicar questionário sem plano de análise gera dado que não vira ação, e isso não protege a empresa.
Palestra sobre saúde mental cumpre a NR-1?
Não sozinha. Formação e sensibilização são medidas legítimas e entram no plano de ação, mas atuam sobre as pessoas e não sobre os fatores organizacionais. Se o fator identificado é sobrecarga ou meta inatingível, o plano precisa prever também a medida que age sobre esse fator.
Quem deve elaborar o inventário de riscos psicossociais?
A responsabilidade é da organização. Na prática, o trabalho costuma envolver SESMT, RH e CIPA, com apoio técnico especializado quando a empresa não tem quadro próprio com essa competência. O que não funciona é delegar integralmente a um fornecedor e arquivar o relatório sem plano de ação.
Assédio moral precisa constar do inventário de riscos?
Sim. Assédio é um fator de risco psicossocial e deve constar quando presente na operação, com as medidas de controle correspondentes. Ele também tem tratamento próprio pela Lei 14.457 para empresas com CIPA, como detalhamos em as obrigações da Lei 14.457.
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Sua empresa precisa se adequar?
A Dra. Luciana Baruki já ministrou mais de 280 palestras e treinamentos sobre assédio, NR-1 e riscos psicossociais para empresas, sindicatos e universidades, e estrutura canais de denúncia corporativos.
Conteúdo informativo. Não substitui avaliação médica ou jurídica individualizada. Para orientação sobre seu caso, consulte um profissional habilitado.
Escrito e revisado por Dra. Luciana Baruki, médica (CRM-SP 249.297) pós-graduada em saúde mental e psiquiatria, auditora-fiscal do trabalho, mestre e doutora em Direito Político e Econômico pelo Mackenzie e integrante da Comissão de Especialistas da América Latina para a Convenção 190 da OIT. Última revisão: 18 de agosto de 2026.
