Assédio Moral e NR-1: Como a Nova Norma Obriga as Empresas a Agir

O assédio moral sempre foi uma realidade nas relações de trabalho brasileiras, mas, até pouco tempo atrás, as empresas podiam tratar o tema como um “problema de comportamento individual”. A nova NR-1 mudou isso: agora, o assédio moral é um risco ocupacional formal que precisa ser gerenciado, prevenido e controlado da mesma forma que um risco de acidente de trabalho.

Este artigo explica o que mudou com a nova NR-1, como o assédio moral se encaixa nos riscos psicossociais e quais são as obrigações concretas da empresa para se adequar à norma.

O que é assédio moral no trabalho?

Assédio moral é a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a condutas humilhantes, constrangedoras ou abusivas no ambiente de trabalho. Pode ser praticado por superiores hierárquicos (assédio vertical descendente), por colegas de mesmo nível (assédio horizontal) ou, mais raramente, por subordinados (assédio ascendente).

Os sinais mais comuns de assédio moral no trabalho incluem:

• Humilhações e críticas vexatórias em público
• Isolamento e exclusão sistemática do trabalhador de projetos, reuniões ou comunicações
• Atribuição de tarefas inúteis, degradantes ou impossíveis de executar
• Ridicularização perante colegas ou clientes
• Ameaças constantes de demissão ou rebaixamento
• Sobrecarga desproporcional e deliberada de trabalho
• Monitoramento excessivo e controle abusivo das atividades

Como a nova NR-1 trata o assédio moral?

Com a atualização de 2025, a NR-1 passou a exigir que as empresas incluam o assédio moral, e outros riscos psicossociais, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que o assédio deixou de ser apenas um problema ético ou jurídico para se tornar também uma questão de saúde e segurança do trabalho.

Na prática, a empresa precisa:

• Identificar setores e funções com maior exposição ao risco de assédio moral
• Avaliar a probabilidade e a gravidade do dano à saúde mental dos trabalhadores
• Implementar medidas de controle: políticas internas, capacitações e canais de denúncia
• Documentar as ações no PGR e manter registros para eventual fiscalização

Assédio moral organizacional: o caso mais negligenciado

Uma das formas mais perigosas, e mais ignoradas, de assédio moral é o assédio moral organizacional: quando a própria empresa, por meio de suas práticas de gestão, cria um ambiente sistematicamente hostil. Não é um indivíduo que assedia: é o modelo de trabalho.

Exemplos de assédio moral organizacional:

• Metas impossíveis de serem atingidas, estabelecidas como política da empresa
• Rankings públicos de desempenho com exposição e humilhação dos “piores”
• Cultura de disponibilidade integral, sem respeito a jornadas e períodos de descanso
• Práticas de gestão baseadas no medo, na ameaça e na insegurança
• Tolerância tácita ao abuso por parte de gestores de alto desempenho

Esse tipo de assédio é especialmente relevante para a nova NR-1, pois a norma exige que a empresa analise os riscos decorrentes da própria organização do trabalho, não apenas comportamentos individuais pontuais.

Quais são as consequências jurídicas do assédio moral para a empresa?

A exposição jurídica das empresas por assédio moral tem crescido significativamente nos últimos anos. As principais consequências incluem:

• Indenizações por danos morais e materiais, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido valores cada vez maiores, especialmente quando há omissão da empresa
• Responsabilidade pelo adoecimento mental do trabalhador, se a empresa não comprova que tomou medidas preventivas, o nexo causal com o adoecimento é presumido
• Rescisão indireta do contrato de trabalho, o trabalhador assediado pode rescindir o contrato com todos os direitos de uma demissão sem justa causa
• Autuações do Ministério do Trabalho, a nova NR-1 cria um novo vetor de fiscalização específico para o tema
• Danos à reputação e marca empregadora, relatos em plataformas como Glassdoor e redes sociais impactam a atração e retenção de talentos

Como prevenir o assédio moral e cumprir a NR-1?

A prevenção efetiva do assédio moral requer ações coordenadas em múltiplas frentes:

Política interna clara e acessível

A empresa precisa de uma política de prevenção ao assédio moral formalmente aprovada, com definição clara do que constitui assédio, procedimentos de denúncia e as consequências para quem pratica.

Capacitação obrigatória de líderes

Gestores e líderes são responsáveis por criar o clima organizacional de suas equipes. Capacitá-los para reconhecer e prevenir condutas assediadoras é uma das medidas de controle mais efetivas, e formalmente reconhecida pela NR-1 como ação de prevenção.

Canal de denúncia acessível e sigiloso

Trabalhadores precisam de um canal confidencial para relatar situações de assédio sem medo de represálias. O canal deve ter prazos definidos de resposta e garantir o anonimato de quem denuncia.

Investigação imparcial das denúncias

Toda denúncia de assédio moral deve ser investigada com imparcialidade, escuta de todas as partes envolvidas e decisões documentadas. A omissão diante de uma denúncia agrava a responsabilidade da empresa.

Perguntas frequentes sobre assédio moral e NR-1

Assédio moral é crime no Brasil?

No âmbito federal, o assédio moral no setor privado ainda não tem tipificação penal própria, mas pode caracterizar outros crimes (constrangimento ilegal, injúria, difamação). Na esfera trabalhista e civil, gera responsabilidade indenizatória da empresa. Muitos estados e municípios têm leis específicas para o serviço público.

A empresa responde por assédio praticado por um gestor?

Sim. A jurisprudência trabalhista consolida que a empresa responde pelo assédio moral praticado por seus empregados no exercício de suas funções (art. 932 do Código Civil). Se a empresa sabia ou deveria saber do assédio e não tomou providências, a responsabilidade é ainda mais clara.

Palestra sobre assédio moral conta como medida de controle na NR-1?

Sim. A capacitação de líderes e trabalhadores sobre prevenção do assédio moral é formalmente reconhecida como medida de controle dos riscos psicossociais pela nova NR-1. Deve ser documentada com lista de presença, conteúdo programático e certificados de participação.

Qual a diferença entre assédio moral e conflito de trabalho?

O conflito de trabalho é pontual, pode envolver divergências legítimas e não há intenção de degradar o outro. O assédio moral é caracterizado pela repetição, intencionalidade e pelo efeito de degradar a dignidade do trabalhador. Críticas ao desempenho feitas de forma respeitosa e construtiva não configuram assédio moral.

Dra. Luciana Baruki é médica do trabalho, doutora em Direito, autora do livro “Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador” e referência nacional em assédio moral e saúde mental no trabalho. Para conhecer as palestras in company sobre prevenção do assédio moral e adequação à NR-1, acesse a página de palestras ou entre em contato pelo WhatsApp.